企業在制定薪酬設計激勵制度時應關注的兩項內容：
一、當心考評中的成見。
⒈信息失衡�？冃Э己诉M程觸及大量信息，前期的信息能夠被歪曲，近期的信息所占份額太大，形成查核成果出現差錯。
2.近因差錯�？荚u人通常只重視近期的體現和成績以近期形象來替代全部考察期的體現情況。
3.暈輪效應。考評人通常以偏概全，而影響了整體績效的考評，致使過高評估或過低評估。
4.情感效應。考評人考評中不能保持正常心態，夾藏自個認識，憑仗自個好惡之心隨意打分，形成查核有失公正。
二、避免查核規范失真。
⒈權責不妥，規范不符。責權利是對等的，可是很多公司組織某項使命，未賦予相應的權利，致使作業不能如期完成，在這種情況下用原規范進行查核，必定傷害職工積極性。
2.績效權重不妥。使命績效占的比重不大，態度和紀律占的比重偏高，即便按查核制度履行，成果也由遵守紀律情況好壞決議， 長時間下去職工會遵守紀律，卻體現不了積極性。
3.查核制度迷糊。沒有明確的查核制度，無章可循，查核人不能進行有用查核，以經歷判斷為規范，短少針對性和公正性，沒有體現績效查核作用。
4.查核規范不健全。定性規范短少詳細描述，不一樣人有不一樣了解;定量目標未分化，片面成分多;目標規劃輕浮，不合理。
