職工齊女士孕期被公司“請”回家，工資也只有先前的一半，在原勞動合同即將到期的情況下，齊某又被公司告知將終止勞動合同。面對一連串的侵權行為，在齊某的一再堅持下，法院最終支持了她的全部請求，公司的如意算盤也就此落空。
糾紛起因
職工懷孕后遭遇工資被降
齊某于2009年入職某票務公司，雙方于2010年2月簽訂了一份固定期限勞動合同，合同有效期自2010年2月5日至2011年2月4日。按照合同約定，齊某月工資5500元，票務公司在次月7日左右支付齊某上個月的工資。2010年9月，齊某懷孕。一個月后，票務公司要求齊某在家上班，并將其工資數額從原來的每月5500元降至每月2000元。2011年1月，票務公司通知齊某勞動合同到期后不再續簽。
齊某在采訪中稱，自己懷孕后雖然沒有到公司上班，但是卻應公司的要求，一直在家里堅持工作，工作內容和工作量跟在公司里上班沒有任何差別，實際上勞動強度并沒有絲毫減輕。齊某說：“公司對我的工作情況也是了解的，把我的工資降低了三千多元，已經是損害了我的利益，剛開始因為身體原因，我覺得吃點虧就算了，畢竟懷孕了多多少少會影響一些工作效率。原以為我這樣的退讓可以讓公司留下好印象，產假過后好在公司繼續干下去，可是沒想到，公司竟然還不同意續簽合同，我覺得這顯然是違反了國家的法律法規。”票務公司的負責人則稱，齊某懷孕后就不再到單位上班，公司考慮到她的個人原因和身體狀況，出于對她的照顧，才按照每月2000元的標準支付其工資。由于公司經營狀況不佳，沒有能力負擔齊某的開支，因此公司迫于無奈決定不再與其續簽勞動合同。
審理結果
終審判決公司支付工資差額
一審法院經審理后認為，齊某在履行勞動合同期間懷孕，票務公司在齊某孕期做出與齊某終止勞動合同的決定不當，應予撤銷。齊某與票務公司繼續履行勞動合同至齊某哺乳期滿終止。由于齊某自2010年10月26日開始未到單位上班，且齊某提交的證據不足以證明其在家仍正常工作，票務公司按照每月2000元的標準支付其工資，并不違反相關規定，故對于齊某要求票務公司支付工資差額的要求，不予支持。
齊某不服一審法院判定票務公司不支持其工資差額，提起上訴，請求二審法院判令票務公司支付其2010年10月、11月、12月的工資差額10500元，放棄工資差額25%補償金。
二審法院經審理認為：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動者合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。
票務公司降低齊某月工資的行為屬于對勞動合同的變更，票務公司稱降低工資系雙方協商一致，齊某對此不予認可。
票務公司沒有提交證據表明雙方協商一致降低工資標準，故對票務公司的主張不予認可。票務公司應當按照勞動合同約定向齊某支付3個月的工資差額。
專家解析
變更勞動合同應采取書面形式
北京市第二中級人民法院的陳雷認為，本案的焦點主要有兩個：一是票務公司降低齊某懷孕期間的工資標準是否合法;二是票務公司以公司經營狀況不佳，沒有能力負擔齊某的開支為由，通知齊某勞動合同到期后不再續簽的決定是否合法。
陳雷提出，《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。本案中，齊某與票務公司簽訂的書面固定期限勞動合同中，明確約定了齊某的月工資為5500元。后由于齊某懷孕，票務公司將齊某的月工資降至2000元，這屬于勞動合同的實質性變更，即使是雙方協商一致達成的，也應當采取書面形式。此案中，票務公司稱降低工資系雙方協商一致，而齊某對其不予認可。由于關于勞動合同的變更沒有任何書面形式的證據，法院據此判定雙方應按原合同履行，故判決票務公司支付齊某3個月的工資差額。
關于票務公司不與齊某續簽勞動合同是否合法的問題，根據《勞動合同法》第42條和第45條的規定，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，合同期限屆滿的，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。
本案中，齊某與票務公司的勞動合同有效期應順延至齊某哺乳期滿，因此，齊某與票務公司的勞動合同于2011年1月并未到期，不存在是否續簽的問題。票務公司做出的不與齊某續簽勞動合同的決定實際上是一種不再履行勞動合同的做法，因此，法院判決票務公司繼續履行與齊某簽訂的勞動合同直至齊某哺乳期滿。
